スタッフルーム

キャリア・サポート株式会社 就業規則(派遣社員)

第1章 総則

(目的)

第1条
この規則は、キャリア・サポート株式会社(以下会社という)の派遣従業員(以下スタッフという)の労働条件、服務規則その他スタッフの就業に関する事項を定めたものである。

2
この規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣事業の適切な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下「派遣法」という)にその他関係法令の定めるところによる。

(規則遵守の義務)

第2条
会社とスタッフは、この規則を遵守して、相互に協力して派遣業務の円滑な遂行及び派遣先の職場秩序の維持に資するものとする。

(スタッフの定義)

第3条
この規則においてスタッフとは、第4条に定める手続きによって会社に雇用された者をいい、会社の指示により派遣先事業所(以下「派遣先」という)に派遣され、その指揮命令を受けて就業する者をいう。

第2章 人事

(採用)

第4条
会社は「スタッフ登録名簿」に登録されている者のうちから、必要に応じてスタッフとして採用する。

2
採用にあたっては、その都度派遣法34条に定める労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。

3
前項の雇用契約は、労働派遣契約の都度締結し、スタッフには「派遣就業条件明示書」を交付する。

(就業の場所)

第5条
スタッフは、会社が第4条による「派遣就業条件明示書」によって明示した派遣先において業務に従事するものとする。

2
会社は、業務上必要と認めた場合は、スタッフに対し、異動を命ずることができる。

(業務の内容)

第6条
スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第4条による「派遣就業条件明示書」によって明示したものとする。

2
スタッフは、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。

(勤務時間の報告)

第7条
スタッフは、勤務した日につき派遣先において所定の用紙に出勤および勤務時間の確認を受け、所定の期日までに会社に提出しなければならない。

(雇用期間)

第8条
スタッフの雇用契約期間は1年以内とし、個別の雇用契約書において定める。

2
前項にかかわらず、スタッフが雇用契約の更新を希望し、派遣先の業務の確保が見込まれる場合には、個別に雇用契約を更新することがある。

(退職)

第9条
スタッフは次の各号いずれかに該当するときは、退職するものとする。

  1. 雇用期間が満了したとき。
  2. 退職の申し出が承認されたとき。
  3. 死亡したとき。

2
前項第2号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の1カ月以上前までに、文書で会社に申し出なければならない。

3
スタッフは、退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

(解雇)

第10条
解雇については、社員用就業規則を準用する。

(解雇予告)

第11条
前条により解雇する場合は、30日前までに予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給する。

2
前項の予告の日数は、予告手当を支払った日数分を短縮することできる。

3
所轄労働監督署長により解雇予告除外認定を受けた時、2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者(所定の期間を超えて使用した者を除く)については、解雇予告及び予告手当を支給することなく解雇する。

第3章 勤務

(勤務時間及び休憩時間)

第12条
スタッフの勤務時間は、休憩時間を除き1週間40時間以内、1日8時間以内とし、その始業・終業の時刻については個別の雇用契約において定める。

2
スタッフの休憩時間は、実働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、実働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えるものとし、個別の雇用契約において定める。

(始業・終業ならびに休憩時間の変更)

第13条
会社は、業務上その他必要のある場合は、全部または一部の者について前条に定める始業・終業ならびに休憩時間を変更することがある。

(1ヶ月単位の変形労働時間制)

第14条
派遣先の就業条件その他必要のある場合は、全部または一部の者について、1ヶ月単位の変形勤務時間制を採用することがある。この場合、勤務時間は休憩時間を除き、1ヶ月を平均して1週40時間以内とし、特定された週において40時間を、または特定された日において8時間を超えて実働させることができる。

2
前項の規定により変形労働時間制をとることとした場合には、その期間中第12条第1項に定める1週及び1日の労働時間の限度に関する規定は適用しない。

3
変形労働時間制の起算日は、毎月1日とする。ただし、派遣先が変形労働時間制を採用している場合において、派遣先の起算日と異なる場合は派遣先の起算日に準ずるものとする。

(所定休日)

第15条
スタッフの休日は週1日以上または4週に4日以上とし、予め個別の雇用契約書において定める

2
前項の休日は、業務の都合により変更することがある。

(休日の振替)

第16条
会社は業務上必要とする場合には、前条の休日を各人ごとに他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は通常の勤務日とする。

(時間外・休日勤務)

第17条
会社は、業務の都合により所定の勤務時間を超え、または休日に勤務を命じることがある。

2
時間外・休日勤務が法定の時間外労働又は休日労働に当たる場合は、時間外労働または休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、行わせるものとする。

3
スタッフは、時間外・休日勤務を命ぜられた場合は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。

(深夜労働)

第18条
会社は、業務上の都合上やむ得ない場合には、深夜(午後10時から午前5時)に勤務させることがある。

2
深夜勤務を命ぜられた場合は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。

(割増賃金)

第19条
第18条及び第19条における時間外・休日勤務または深夜勤務に対しては、 労働基準法の定めるところにより割増賃金を支払う。

(年次有給休暇)

第20条
会社は、6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者に対して次表により、継続し、または分割した年次有給休暇を付与する。なお、付与日は起算日より6ヶ月を経過した日とする。

2
1年6ヶ月以上勤務した場合、6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年(当該労働者が全労働日の8割以上出勤した場合に限る)ごとに次表より、継続または分割した年次有給休暇を付与する。

3
起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準に毎月1日とする。ただし、これらの日以外に就業を開始した場合は、直前の1日まで遡り、遡った日数は年次有給休暇の資格取得算定に限って就業した日(無給)とみなす。

4
年次有給有給休暇を受けようとするときは、あらかじめその時期と日数を会社に届け出なければならない。年次有給有給休暇はスタッフが指定した時期に与えるものとするが、業務の都合上やむを得ない場合にはその時期を変更させることがある。

5
当該年度の年次有給休暇に残日数がある場合は、翌年度に限り繰り越すことができる。

6
年次有給有給休暇の賃金は、所定勤務時間勤務した場合に支払われる通常賃金を支給する。
 付与日数
 (1)週所定勤務日数が5日以上の者(週以外の期間で定められている場合は1年間の
   所定勤務日数が217日以上の者)または週所定勤務時間が30時間以上の者

 (2)週所定勤務日数が4日以下(週以外の期間で定められている場合は1年間の
   所定勤務日数が216日以下の者)且つ週所定勤務時間が30時間未満の者
週所定
勤務日数
又は
1年間の所定
勤務日数
勤続年数
6ヵ月 1年
6ヵ月
2年
6ヵ月
3年
6ヵ月
4年
6ヵ月
5年
6ヵ月
6年
6ヵ月
4日
又は
169日〜216日
7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日
又は
121日〜168日
5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日
又は
73日〜120日
3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日
又は
48日〜72日
1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
(産前産後休暇)

第21条
6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)に出産予定の女性が請求した場合は産前休暇を与える。

2
産後8週間を経過してない女性は就業させないものとする。ただし、産後6週間を経過した女性が就業を請求する場合には、医師が支障が無いと認めた業務への就業を認めることがある。

3
産前・産後休暇の間は無給とする。

(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)

第22条
生理日の就業が著しく困難な女性が請求した場合は、その日について就業させないものとする。

2
前項の賃金については無給とする。

(育児休業)

第23条
育児休業及び育児短時間勤務に関する取り扱いについては、別に「育児・介護休業規程」に定める。

(介護休業)

第24条
介護休業については、別に「育児・介護休業規程」に定める。

第4章 賃金等

(賃金の構成)

第25条
賃金の構成は次のとおりとする。
基本給、割増賃金

(賃金締切日及び支払日)

第26条
賃金の計算は原則として毎月1日から起算し、当月末日に締め切って計算する。ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等の場合には、その日またはその時間の賃金は無給とする。

2
賃金の支払いは、翌月15日とする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、スタッフの指定する銀行口座への振込みによって行う。ただし、銀行振り込みの場合に支給日が銀行の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。

(基本給)

第27条
賃金は原則として時給制とする。

2
基本給は、本人の能力、経験、技能及び業務内容等を勘案して各人ごとに決定する。

(割増賃金)

第28条
スタッフが行った時間外・休日勤務が労働基準法に定める時間外労働または休日労働に該当する場合は、労働基準法の定めるところにより割増賃金を支給する。

2
スタッフが深夜(午後10時から午前5時)勤務した場合は、労働基準法の定めるところにより割増賃金を支給する。

(賞与)

第29条
スタッフには賞与は支給しない。

(退職金)

第30条
スタッフには退職金は支給しない。

(出張旅費)

第31条
スタッフの国内および海外出張旅費については、別に定める。「国内・海外出張旅費規定」による。

第5章 服務

(服務心得)

第32条
服務心得については、社員用就業規則を準用する。

(秘密保持)

第33条
スタッフは会社または派遣先において、業務上知り得た秘密を他に漏洩してはならない。その職を退いた後においても同様とする。

(損害賠償)

第34条
スタッフが故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたときには、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。

第6章 懲戒

(懲戒の種類)

第35条
懲戒の種類については、社員用就業規則を準用する。

(譴責、減給、出勤停止、降職・降格等)

第36条
譴責、減給、出勤停止、降職・降格等については、社員用就業規則を準用する。

(懲戒解雇)

第37条
懲戒解雇については、社員用就業規則を準用する。

(遵守義務)

第38条
スタッフは職場における安全及び衛生の確保に関する法令および会社、派遣先で定められた事項を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めるものとする。

第7章 安全衛生

(健康診断)

第39条
会社は一定の基準を満たしたスタッフに対して毎年1回の健康診断を実施する。スタッフはこの健康診断を受けなければならない。

2
健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがある。

(業務上の災害補償等)

第40条
スタッフが業務災害または通勤災害により負傷・疾病・傷害または死亡したときは、労働基準法、労働者災害補償保険法(以下「労災法」という)の定めるところにより補償を受けることができる。

2
スタッフは前項の補償を受けようとする場合は、その旨を会社に申し出るものとする。

3
労災法により第1項の補償が行われるときは、会社は労働基準法の使用者の災害補償責任を免れる。

第8章 その他

(個人情報管理義務)

第41条
社員は、会社の定めた「個人情報保護規程」を遵守するとともに、取引先、顧客、その他関係者及び会社の役員、会社の業務に従事する者の個人情報を正当な理由なく開示したり、利用目的を超えて取り扱い、又は漏洩してはならない。

2
前項については、退職し社員の身分を喪失した後もこの条文の定めは第68条(退職後の機密保持)と連携して適用される。

(機密情報管理に関する遵守事項)

第42条
会社運営上重要な情報(顧客及び取引先に関する情報、経営に関する情報等)の漏洩防止のために、次にあげる事項について、社員は遵守しなければならない。

 (1)
 社員は、知り得た機密情報を会社の許可なく、第三者に漏らしたり、私的に利用してはならない。退職後も同様とする

 (2)
 社員は機密と指定された情報を記録する媒体物を会社の許可なくコピー、複製、撮影等をしてはならない

 (3)
 パソコン等からアクセスすることができる機密情報については、許可なくコピー、プリントアウト、その他複製及び他のパソコンやネットワークにデータの送信等をしてはならない

(セクシュアルハラスメントの禁止)

第43条
すべての社員は、他の社員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うと共に、次に掲げる行為をしてはならない。

 (1)
 むやみに身体に接触したりするなど職場での性的言動によって他人に不快な思いをさせることや、職場の環境を悪くすること。

 (2)
 職務中の他の社員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしかけること。

 (3)
 職務上の地位を利用して、交際を強要したり、性的関係を強要すること。

 (4)
 その他、相手に不快感を与える性的な言動

2
セクシュアルハラスメントに関する相談及び苦情窓口は、会社とする。会社は、相談又は苦情を申し出た社員のプライバシーに十分に配慮して対応するものとする。

3
相談及び苦情を受付けた場合、人権に配慮した上で、必要に応じて被害者・加害者、上司・同僚等に事実関係を聴取する。社員は正当な理由なく拒否できない。

4
会社は問題を解決し、被害者の就業環境を改善する措置を講ずる。

5
会社は社員がセクシュアルハラスメントに関する苦情相談の申出をしたことを理由として、当該申出をした社員に不利益な取扱いをしてはならない。

(パワーハラスメントの禁止)

第44条
パワーハラスメント(本規則において、社会的身分や職権等権威又は権力を背景として、本来業務の適切な範囲を超えて継続的に人格や尊厳を侵害する言動又は行動を行い、職場環境を悪化させ、又は他の社員に雇用不安を与える行為等をいう)は、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、社員はいかなる形でもパワーハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。

(パソコンに関する遵守事項)

第45条
会社は、業務の必要性に応じて、パソコンを貸与する。貸与された社員は、次にあげる事項について必ず遵守しなければならない。

 (1)
 社員は、付与されたIDやパスワードがあれば、その管理を厳重にし、会社の許可がなければ、第三者に漏らしてはならない

 (2)
 パソコンを許可なく、社外の者に使用させたりしてはならない

 (3)
 会社の許可なく、パソコンのシステム・データ等を変更してはならない

 (4)
 故意又は重大な過失により、パソコン・HD・CD・DVD等を破損紛失したときは、必ず報告すること

(電子メール・インターネットの使用及び検査)

第46条
社員は、業務上必要がある場合、電子メール、インターネットを使用できる。ただし、次にあげる事項について必ず遵守しなければならない。

 (1)
 会社での電子メールの送受信は、会社から与えられたメールアドレスによるものとし、業務に限定する。

 (2)
 私的な電子メールを送受信したり、業務とは関係のないホームページを閲覧してはならない

 (3)
 インターネットからのダウンロード等は,ネットワークの安全性確保からも慎重に行うように努めること

 (4)
 会社は必要に応じて社員の電子メールの内容をチェックし、またはインターネットの利用状況を監視することがある。

(ほう・れん・そうの義務)

第47条
欠勤、遅刻、早退及び休暇の連絡等の届出事項、並びにその他職務に関連するすべての事項について、社員は、ほうれんそう(日常的に行うべき報告、連絡、相談、並びにあいさつ、合図、掛け声をいう。)を徹底しなければならない。これに違反した場合は、懲戒処分を行うことがある。

(疑義の解釈)

第48条
本規則の解釈に関して疑義が生じた場合の判断は会社がおこなう。


この規則の制定は次のとおりである。

平成19年 7月 1日

改正 平成23年12月 1日