就業規則

キャリア・サポート株式会社 就業規則(派遣社員)

第1章 総則

(目的)
第1条
この規則は、キャリア・サポート株式会社(以下「会社」という。)の派遣従業員(以下「スタッフ」という。)の労働条件、服務規則その他スタッフの就業に関する事項を定めたものである。

2
この規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣事業の適切な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下「派遣法」という)にその他関係法令の定めるところによる。

(規則遵守の義務)
第2条
会社とスタッフは、この規則を遵守して、相互に協力して派遣業務の円滑な遂行、及び派遣先の職場秩序の維持に資するものとする。

(スタッフの定義)
第3条
この規則において「スタッフ」とは、第4条に定める手続きによって会社に雇用された者をいい、会社の指示により派遣先事業所(以下「派遣先」という)に派遣され、その指揮命令を受けて就業する者をいう。

2
この規則において「無期スタッフ」とは、スタッフのうち、複数回の有期雇用契約の更新により、有期契約の期間が継続5年以上となり、期間の定めのない無期雇用契約への転換権を行使した者、もしくは、第10条第5項に規定する雇用安定措置により、無期雇用となった者をいう。

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第2章 人事

(採用)
第4条
会社は、「スタッフ登録名簿」に登録されている者のうちから、必要に応じてスタッフとして採用する。

2
採用にあたっては、その都度派遣法34条に定める労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。

3
前項の雇用契約は、労働派遣契約の都度締結し、スタッフ(無期スタッフを含む)には「派遣就業条件明示書」を交付する。

(採用時の提出書類)
第5条
スタッフとして採用されたときは、入職時研修時までに次の書類を提出しなければならない。但し、会社が認めた場合は提出期限を延長し、又書類の一部を省略することがある。
(1)誓約書
(2)通知カード写し(個人番号)
(3)雇用保険被保険者証(前職歴がある者)
(4)年金手帳及び基礎年金番号通知書(前職歴がある者)
(5)所得税源泉徴収票(入社の年に給与所得があった者)
(6)給与所得の扶養控除等申告書
(7)給与支払い時に銀行口座がわかるもの
(8)前各号の他、特に会社が必要と認める書類

2
前項の提出書類の記載事項(氏名、住所、家族の構成等)に変更が生じたときは、速やかに(2週間以内)書面で会社にこれを届け出なければならない。

(採用書類の使用目的)
第6条
前条の規定に基づき会社に提出された書類(個人情報)は、次の各号の目的のために利用する。
(1)雇用条件の決定
(2)配属先の決定
(3)賃金の計算、年末調整
(4)所得税及び社会保険料の控除
(5)教育管理
(6)健康管理
(7)福利厚生
(8)懲戒
(9)退職及び解雇
(10)災害補償
(11)前各号の他、人事・労務管理の目的を達成するために必要な書類

(就業の場所)
第7条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、会社が第4条による「派遣就業条件明示書」によって明示した派遣先において業務に従事するものとする。

2
会社は、業務上必要と認めた場合は、スタッフ(無期スタッフを含む)に対し、異動を命ずることができる。

(業務の内容)
第8条
スタッフ(無期スタッフを含む)が従事すべき業務の内容は、会社が第4条による「派遣就業条件明示書」によって明示したものとする。

2
スタッフ(無期スタッフを含む)は、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。

(勤務時間の報告)
第9条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、勤務した日につき派遣先において所定の用紙に出勤および勤務時間の確認を受け、所定の期日までに会社に提出しなければならない。

(雇用期間及び雇用安定措置)
第10条
スタッフの雇用契約期間は1年以内とし、個別の雇用契約書において定める。

2
前項にかかわらず、スタッフが雇用契約の更新を希望し、派遣先の業務の確保が見込まれる場合には、個別に雇用契約を更新することがある。

3
スタッフに対する派遣先の同一事業所に対してできる期間(以下、「派遣可能期間」という。)は、原則として3年を限度とする。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は 、派遣先の過半数労働組合または派遣先従業員の過半数代表者から聴くものとし、聴取の上で3年間を限度に延長を行うものとする。当該派遣延長にかかる説明日時、内容を書面に記載し、再派遣可能期間の終了後3年間は派遣先が保存するものとする。

4
同一のスタッフを、派遣先の事業所における同一組織単位に対して可能な派遣可能期間は、原則として3年を限度とするが、組織単位に変更がある場合には同一派遣先に派遣することができるものとする。ただし、この場合において、前項の派遣先の過半数労働組合または派遣先従業員の過半数代表者からその意見聴取及び期間延長が行われている場合に限るものとする。なお、派遣終了後に同一組織単位ごとの業務に対して再び派遣を行う場合、派遣終了と再派遣の期間が3か月を超えないときは、従前の労働者派遣が継続しているものとして取り扱う。

5
雇用安定措置として、下記に該当するスタッフの派遣終了後の雇用を継続させるためのいずれかの措置を講ずるものとする。会社は、この措置の対応のためスタッフに対して派遣終了の前日までに、キャリア・コンサルティングや派遣契約更新時での面談等の機会を通じて、就業継続希望の有無、希望する雇用安定措置の内容を聴取するものとする。個々のスタッフに対して実施した雇用安定措置の内容について、派遣元管理台帳に記載し、派遣先への直接雇用依頼を行った場合については、派遣先からの受入れの可否について記載する。また、講じた雇用安定措置の状況については、法令の定めるところにより監督官庁に報告を行うものとする。

雇用安定措置の対象者雇用安定措置の内容
同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みのあるスタッフ1. 派遣先への直接雇用の依頼
2. 新たな派遣先の提供
3. 会社による無期雇用
4. 紹介予定派遣または新たな就業機会を提供するまでの間に行う有給教育訓練

(退職)
第11条
スタッフ(無期スタッフを含む)は次の各号いずれかに該当するときは、退職するものとする。

(1)雇用期間が満了したとき。(無期スタッフを除く)
(2)退職の申し出が承認されたとき。
(3)死亡したとき。
(4)育児・介護休業期間が満了してもなお、復帰できない又は復職を拒否したとき
(5)スタッフの定年は、満65歳とし、満65歳に達した直後の賃金締切日をもって定年退職とする。ただし、満65歳に達した直後に雇用期間が残存している場合においては、当該雇用期間が満了したときを定年退職とすることがある。

2
前項の他、スタッフ(無期スタッフを含む)と連絡が取れず30日を経過し、かつ当該スタッフ(無期スタッフを含む)の所在を会社が把握できないときは、経過した日に退職したものとみなす。但し、第54条に規定する懲戒解雇の事由に該当した時を除く。また、退職後に本人が出頭し、その間の事情がやむを得ないと会社が認めたときは、退職を取り消し、又は復帰させることがある。

3
第1項第2号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の1カ月以上前までに、文書で会社に申し出なければならない。

4
スタッフ(無期スタッフを含む)は、退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

(解雇)
第12条
スタッフ(無期スタッフを含む)が次の各号のいずれかに該当したときは、解雇する。

<労務提供不能、労働能力・適格性の欠如>
(1)職務遂行に必要な能力を欠き、かつ他の職務への転換が不可能であるとき
(2)勤務怠慢が著しく、業務能率が極めて不良であるとき
(3)精神又は身体の障害により、勤務に耐えられないとき
(4)試用期間中又は試用期間終了時に本採用が不適当と認められたとき
(5)本規則に違反し、第52条第1項1号から4号に定める「懲戒処分」を受けたのちも、反省及び改善のあとが見られないとき
(6)業務上の負傷又は疾病が、療養開始後3年を経過しても治らない場合で、スタッフ(無期スタッフを含む)が傷病補償年金を受けているとき、又は受けることとなったとき(会社が打切補償を支払ったときを含む)

<規律違反>
(1)採用時の誓約書に書かれた内容に著しく違反したとき
(2)第53条に定める「譴責・減給・出勤停止、降職・降格等」等の処分を受けたのちも、反省及び改善のあとが見られないとき
(3)第54条に定める「懲戒解雇」の基準に該当したとき
(4)業務上の指示、命令に従わずチ-ムワ-クを乱すなど組織不適応と認められるとき

<経営上の必要性>
(1)事業の縮小、閉鎖その他これに準ずる経営上の必要があるとき
(2)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になったとき
(3)派遣先の事業の運営上天変地異その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小又は事業所の閉鎖・組織変更その他労働者派遣の継続困難な事情が生じたときであって、他の事業所への派遣が困難なとき、若しくは通勤可能な範囲の他の事業所がなく、かつ本人の事情により異動ができないなどで、継続派遣雇用が困難なとき。

<その他>
(1)派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の2の(3)に定める派遣契約解除に伴う派遣雇用の維持を図る措置を講じても「さらに、やむを得ない事由によりこれができない場合」にあたるときであって労働基準法等に基づく責任を果たしたとき。
(2)その他、同条各号に準ずるやむを得ない事情及び行為があったとき

2
前項によって解雇する場合(解雇予告期間を含む)、当該スタッフ(無期スタッフを含む)から「解雇理由証明書」の請求があったときは、会社は遅滞なくこれを交付する。

(解雇予告)
第13条
前条により解雇する場合は、30日前までに予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給する。

2
前項の予告の日数は、予告手当を支払った日数分を短縮することできる。

3
所轄労働監督署長により解雇予告除外認定を受けた時、2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者(所定の期間を超えて使用した者を除く)については、解雇予告及び予告手当を支給することなく解雇する。

第3章 勤務

(勤務時間及び休憩時間)
第14条
スタッフ(無期スタッフを含む)の勤務時間は、休憩時間を除き1週間40時間以内、1日8時間以内とし、その始業・終業の時刻については個別の雇用契約において定める。

2
スタッフ(無期スタッフを含む)の休憩時間は、実働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、実働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えるものとし、個別の雇用契約において定める。

(始業・終業ならびに休憩時間の変更)
第15条
会社は、業務上その他必要のある場合は、全部または一部の者について前条に定める始業・終業ならびに休憩時間を変更することがある。

(1ヶ月単位の変形労働時間制)
第16条
派遣先の就業条件その他必要のある場合は、全部または一部の者について、1ヶ月単位の変形勤務時間制を採用することがある。この場合、勤務時間は休憩時間を除き、1ヶ月を平均して1週40時間以内とし、特定された週において40時間を、または特定された日において8時間を超えて実働させることができる。

2
前項の規定により変形労働時間制をとることとした場合には、その期間中第14条第1項に定める1週及び1日の労働時間の限度に関する規定は適用しない。

3
変形労働時間制の起算日は、毎月1日とする。ただし、派遣先が変形労働時間制を採用している場合において、派遣先の起算日と異なる場合は派遣先の起算日に準ずるものとする。

(所定休日)
第17条
スタッフ(無期スタッフを含む)の休日は週1日以上または4週に4日以上とし、予め個別の雇用契約書において定める

2
前項の休日は、業務の都合により変更することがある。

(休日の振替)
第18条
会社は業務上必要とする場合には、前条の休日を各人ごとに他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は通常の勤務日とする。

(時間外・休日勤務)
第19条
会社は、業務の都合により所定の勤務時間を超え、または休日に勤務を命じることがある。

2
時間外・休日勤務が法定の時間外労働又は休日労働に当たる場合は、時間外労働または休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、行わせるものとする。

3
スタッフ(無期スタッフを含む)は、時間外・休日勤務を命ぜられた場合は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。

(深夜労働)
第20条
会社は、業務上の都合上やむ得ない場合には、深夜(午後10時から午前5時)に勤務させることがある。

2
深夜勤務を命ぜられた場合は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。

(割増賃金)
第21条
第19条及び第20条における時間外・休日勤務または深夜勤務に対しては、労働基準法の定めるところにより割増賃金を支払う。

(年次有給休暇)
第22条
会社は、6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者に対して次表により、継続し、または分割した年次有給休暇を付与する。なお、付与日は起算日より6ヶ月を経過した日とする。

2
1年6ヶ月以上勤務した場合、6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年(当該労働者が全労働日の8割以上出勤した場合に限る)ごとに次表より、継続または分割した年次有給休暇を付与する。

3
起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準に毎月1日とする。ただし、これらの日以外に就業を開始した場合は、直前の1日まで遡り、遡った日数は年次有給休暇の資格取得算定に限って就業した日(無給)とみなす。

4
年次有給有給休暇を受けようとするときは、あらかじめその時期と日数を会社に届け出なければならない。年次有給有給休暇はスタッフ(無期スタッフを含む)が指定した時期に与えるものとするが、業務の都合上やむを得ない場合にはその時期を変更させることがある。

5
当該年度の年次有給休暇に残日数がある場合は、翌年度に限り繰り越すことができる。

6
年次有給有給休暇の賃金は、所定勤務時間勤務した場合に支払われる通常賃金を支給する。
付与日数

  1. 週所定勤務日数が5日以上の者(週以外の期間で定められている場合は1年間の所定勤務日数が217日以上の者)または週所定勤務時間が30時間以上の者
継続勤続年数6ヵ月1年6ヵ月2年6ヵ月3年6ヵ月4年6ヵ月5年6ヵ月6年6ヵ月以上
付与日数10日11日12日14日16日18日20日
  1. 週所定勤務日数が4日以下(週以外の期間で定められている場合は1年間の所定勤務日数が216日以下の者)且つ週所定勤務時間が30時間未満の者
週所定勤務日数1年間の所定勤務日数勤続年数
6ヵ月1年6ヵ月2年6ヵ月3年6ヵ月4年6ヵ月5年6ヵ月6年6ヵ月
4日169日~216日7日8日9日10日12日13日15日
3日121日~168日5日6日6日8日9日10日11日
2日73日~120日3日4日4日5日6日6日7日
1日48日~72日1日2日2日2日3日3日3日

(産前産後休暇)
第23条
6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)に出産予定の女性が請求した場合は産前休暇を与える。

2
産後8週間を経過してない女性は就業させないものとする。ただし、産後6週間を経過した女性が就業を請求する場合には、医師が支障が無いと認めた業務への就業を認めることがある。

3
産前・産後休暇の間は無給とする。

(母性健康管理のための休暇等)
第24条
妊娠中又は産後1年を経過しない女性スタッフ(女性無期スタッフを含む)から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。但し、この休暇は無給扱いとする。
(1)産前の場合
妊娠23週まで・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで・・・1週に1回
但し、医師等が指示をしたときは、その指示により必要な時間
(2)産後(1年以内)の場合・・・医師等の指示により必要な時間

2
妊娠中又は産後1年を経過しない女性スタッフ(女性無期スタッフを含む)から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合、次の措置を講ずることとする。但し、不就労時間に対する部分は無給とする。
(1)通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、妊娠中の通勤の緩和措置・・・1時間以内の時差出勤
(2)休憩時間について指導された場合は、妊娠中の休憩措置・・・休憩回数の増加、休憩時間の延長
(3)妊娠中、出産後の諸症状の発生又はそのおそれがあると指導された場合は、その諸症状に対応する措置・・・勤務時間の短縮、休業等

(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
第25条
生理日の就業が著しく困難な女性が請求した場合は、その日について就業させないものとする。

2
前項の賃金については無給とする。

(育児時間)
第26条
生後1年未満の子を育てる女性スタッフ(女性無期スタッフを含む)は、あらかじめ申し出て、休憩時間の他に1日2回、各々30分の育児時間を受けることができる。

2
前項の時間は、無給とする。

(育児休業)
第27条
育児休業及び育児短時間勤務に関する取り扱いについては、別に「育児・介護休業規程」に定める。

(介護休業)
第28条
介護休業については、別に「育児・介護休業規程」に定める。

(公民権行使の時間)
第29条
スタッフ(無期スタッフを含む)が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。但し、業務の都合により時刻を変更する場合がある。

2
前項の時間は、無給とする。

(裁判員休暇)
第30条
スタッフ(無期スタッフを含む)が次のいずれかの事由に該当する場合は、次のとおり休暇を与える。
(1)裁判員又は補充裁判員として裁判に参加する場合…必要な日数
(2)裁判員候補者として裁判所に出頭する場合…必要な時間

2
前項の休暇中は、無給とする。

3
裁判員休暇を取得するスタッフ(無期スタッフを含む)は、裁判所から第1項に関する通知を受け取ったとき、及び裁判に参加又は裁判所に出頭したときは、出社後速やかに会社に報告しなければならない。

(休職)
第31条
会社は、無期スタッフが次の各号に該当する場合は、期間を定め休職を命じることができる。
(1)業務外の傷病(私傷病)により勤務不能となり、欠勤が継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度(おおむね1か月)続くとき(精神の疾患により労務提供が不完全な場合も含む)・・・私傷病休職
(2)公職に就任し会社業務に専従することができないとき・・・公職都合休職
(3)刑事事件で起訴され、相当期間就業できないとき・・・起訴休職
(4)会社の業務上の都合によるとき(出向等)・・・会社都合休職
(5)前各号の他、特別な事情があって、会社が認めたとき・・・その他都合休職

(休職期間)
第32条
前条の休職期間(第1号にあっては、会社が発令した日を起算日とする。)は次のとおりとする。但し、この休職は法定外の福利措置であるため、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量により、その休職を認めず、又はその期間を短縮することがある。
(1)前条第1号(私傷病)の事由によるもの
勤続期間 1年以上5年未満の者・・・3ヶ月
勤続期間 5年以上の者・・・6ヶ月
(2)前条第2号(公職都合)の事由によるもの・・・会社が必要と認めた期間
(3)前条第3号(起訴都合)の事由によるもの・・・会社が必要と認めた期間
(4)前条第4号(会社都合)の事由によるもの・・・会社が必要と認めた期間
(5)前条第5号(その他都合)の事由によるもの・・・会社が必要と認めた期間

2
前条の規定により休職となり、その休職期間の途中において復職した者が、出勤することが引続き3ヶ月に達しないで、再び同一事由により欠勤した場合は、休職期間は中断しないものとし、休職期間の計算にあたっては、その出勤期間を除いて前後を通算する。

(休職期間中の報告義務)
第33条
休職者は、毎月1回近況を会社に報告しなければならない。

(休職期間の取り扱い)
第34条
第32条第1項第4号以外の休職期間は、勤続年数に算入しない。但し、同4号の場合には事情により異なる取扱いをすることがある。

2
休職中の賃金は支給しない。但し、第32条第1項第4号、第5号の場合には、事情により異なる取扱いをすることがある。

3
休職期間は、年次有給休暇算定の勤続年数に算入する。

(復職)
第35条
休職者が休職期間満了前に休職事由が消滅したときは、復職させる。但し、第32条第1項第1号の業務外傷病(私傷病)による休職者の復職は、会社の指定する医師の診断に基いて決定する。

(出退勤)
第36条
スタッフ(無期スタッフを含む)が出社したときは、業務開始前に自らその時刻を所定の方法により、記録しなければならない。又業務終了時も同様とする。スタッフ(無期スタッフを含む)は始業時刻に業務を開始できるように出勤し、終業後は速やかに退出しなければならならい。

(遅刻、早退、私用外出)
第37条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、遅刻をした場合には会社に届けなければならない。

2
早退しようとするときは、あらかじめ会社の承認を受けなければならない。

3
私用外出をしようとする時は、予め会社の承認を受け休憩時間中にしなければならない。

(欠勤)
第38条
スタッフ(無期スタッフを含む)が傷病その他やむを得ない事情によって欠勤するときは、その理由及び予定日数を事前に文書で、会社及び派遣先の双方に届け出なければならない。但し、事前に届け出る時間のないときは、電話その他の方法で、始業30分前までに届け出て、承認を得なければならない。

2
病気欠勤4日以上に及ぶ場合は、前項の他、医師による診断書を提出しなければならない。

(無断欠勤)
第39条
正当な理由なく事前の届け出をせず、又、当日の午前中に電話連絡をせず欠勤したときは、無断欠勤とする。届出のある欠勤であっても、正当な理由が認められないものについても同様とする。

2
前項の欠勤をした場合は、年次有給休暇への振替えは認めない。但し、本人からの請求により、会社が承認した場合にはこの限りでない。

(出勤の禁止及び退出)
第40条
スタッフ(無期スタッフを含む)が次の各号のいずれかに該当するときは、出勤を禁止し、又は退出を命じることがある。
(1)風紀、秩序を乱し、又は衛生上有害と認められるとき
(2)業務に必要のない火器、凶器その他危険なものを所持しているとき
(3)酒気を帯びているとき
(4)出勤停止中のとき
(5)業務上必要がないにもかかわらず、社内または派遣先に残留するとき
(6)その他、前各号に準じるとき

第4章 賃金等

(賃金の構成)
第41条
賃金の構成は次のとおりとする。基本給、割増賃金

(賃金締切日及び支払日)
第42条
賃金の計算は原則として毎月1日から起算し、当月末日に締め切って計算する。但し、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等の場合には、その日またはその時間の賃金は無給とする。

2
賃金の支払いは、翌月15日とする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、スタッフ(無期スタッフを含む)の指定する銀行口座への振込みによって行う。但し、銀行振り込みの場合に支給日が銀行の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。

(基本給)
第43条
賃金は原則として時給制とする。

2
基本給は、本人の能力、経験、技能及び業務内容等を勘案して各人ごとに決定する。

(割増賃金)
第44条
スタッフ(無期スタッフを含む)が行った時間外・休日勤務が労働基準法に定める時間外労働または休日労働に該当する場合は、労働基準法の定めるところにより割増賃金を支給する。

2
スタッフ(無期スタッフを含む)が深夜(午後10時から午前5時)勤務した場合は、労働基準法の定めるところにより割増賃金を支給する。

(派遣法に基づく教育訓練・雇用安定措置としての教育訓練を受講した場合の賃金)
第45条
会社がスタッフ(無期スタッフを含む)に第65条に規定する「教育訓練制度」もしくは第66条に規定する「キャリア形成支援制度」に規定する教育訓練を指示し、スタッフ(無期スタッフ を含む)が受講した場合の賃金、及び第10条第5項に基づく雇用安定措置としての教育訓練をスタッフ(無期スタッフを含む)が受講した場合の賃金は、「派遣就業条件明示書」において個別に定める額及び支給日等とする。ただし、スタッフ(無期スタッフを含む)が受講しなかったときは、会社は賃金を支払わない。

2
会社がスタッフ(無期スタッフを含む)に第10条第5項に基づく雇用安定措置を講じた場合において、スタッフ(無期スタッフを含む)に休業手当を支払うことになったときに、会社がスタッフ(無期スタッフを含む)に支払う休業手当の額は、労働基準法第12条に基づき算出した平均賃金の60%相当額とする。

(賞与)
第46条
スタッフ(無期スタッフを含む)には賞与は支給しない。

(退職金)
第47条
スタッフ(無期スタッフを含む)には退職金は支給しない。

(出張旅費)
第48条
スタッフ(無期スタッフを含む)の国内および海外出張旅費については、別に定める。「国内・海外出張旅費規定」による。

第5章 服務

(服務心得)
第49条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、次の各号に掲げる事項を守り、服務に精励しなければならない。

<一般心得>
(1)正当な理由なく、欠勤・遅刻・早退・外出等をしないこと
(2)勤務時間中は職務に徹し、節度をもった服装、身だしなみを整えること
(3)スタッフ(無期スタッフを含む)は顧客及び取引先、若しくは派遣先に対し親切丁寧を旨とし、常に相手の立場を理解して、その言動には細心の注意を払い、顧客及び取引先、若しくは派遣先の安心と信頼を得るように努めなければならない。
(4)自らの健康に留意するとともに、自らが感染源や媒体とならないよう衛生管理を徹底すること
(5)常に定められた時間を守り、自己の責任を自覚し、明朗・はつらつとした態度で勤務すること
(6)会社又は派遣先の内外を問わず、常に品位を保ち、会社又は派遣先の名誉・信用を傷つけないこと
(7)会社又は派遣先に属する個人を誹謗・中傷し、その名誉・信用を傷つけないこと
(8)会社の許可なく、在職中は競業行為を行わないこと
(9)酒気を帯びて勤務はしないこと
(10)公私とも飲酒運転は絶対にしないこと
(11)会社内又は派遣先内においては、決められた場所以外では喫煙しないこと

<就業に関する心得>
(1)勤務時間中は、定められた業務に専念し、業務外の行為をしないこと
(2)他のスタッフ(無期スタッフを含む)又は派遣先社員の業務あるいは休憩を妨害する行為をしないこと
(3)業務上の権限を越えた行為をしないこと
(4)会社並びに管理・監督者の指示・命令を守り、業務は責任をもって正確・迅速に行うとともに、必要事項はその都度報告すること
(5)会社に提出する書類記録類等は正確なものでなければならない
(6)勤務その他に関する届け出を怠ったり、偽った届け出をしないこと
(7)出退勤に関し不正な記録をしたり、他の者に記録を依頼しないこと
(8)自己又は他人の利益を図るために、業務上の地位を利用しないこと
(9)業務に関し、直接又は間接に供応、贈与を受けないこと
(10)会社及び顧客、取引先若しくは派遣先の業務上の秘密、並びに不利益となる事項を、在職中及び退職後も他に漏らさないこと
(11)会社の許可なく、他の社員の役員に就任し、又は他に雇用され、若しくは自ら営業を行わないこと

<会社施設使用の心得>
(1)職場の整理整頓に努め、職場を常に清潔に保つこと
(2)火災・盗難の予防に絶えず配慮し、かつ安全・衛生の向上に努めること
(3)会社の敷地及び施設内(以下「社内」という。)、又は派遣先で、喧噪その他秩序・風紀を乱す行為をしないこと
(4)会社の許可なく、社内又は派遣先で政治活動又は宗教活動を行わないこと
(5)会社の許可なく、社内又は派遣先で放送・宣伝・集会又は文書画の配布・回覧・掲示その他これに準ずる行為をしないこと
(6)会社の許可なく、社内又は派遣先で営利を目的とする金品の貸借をし、物品の売買を行わないこと
(7)会社の許可なく、社内又は派遣先で寄付又は署名を求めないこと
(8)会社又は派遣先の施設・車両・機械・器具・備品等は大切に取り扱うとともに、業務外の目的に使用しないこと
(9)水道、ガス、電気等の浪費を防ぎ、その管理には十分留意すること
(10)会社又は派遣先の物品・金銭を隠匿・着服したり、若しくは会社又は派遣先の許可なく社外に持ち出さないこと

<業務遂行上の心得>
(1)食事・更衣等は、所定の時間及び場所で行うこと
(2)就業時間中に社有車又は私有車に私的な関係の者を同乗させないこと
(3)備品の取り扱いについては、コスト意識をもって大事に取り扱うこと
(4)会社名又は派遣先名の入った名刺を業務以外の目的で使用してはならない。また名刺の管理は厳重にすること
(5)業務上必要としない火器・凶器・銃刀剣類等危険なものを所持しないこと
(6)会社又は派遣先の電話を業務以外の目的で使用してはならない

(秘密保持)
第50条
スタッフ(無期スタッフを含む)は会社または派遣先において、業務上知り得た秘密を他に漏洩してはならない。その職を退いた後においても同様とする。

(損害賠償)
第51条
スタッフ(無期スタッフを含む)が故意または重大な過失により会社に重大なな損害を与えたときには、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。

第6章 懲戒

(懲戒の種類)
第52条
懲戒の種類は、その情状により次のとおりとする。
(1)譴責 始末書を提出させ将来を戒める。
(2)減給 始末書を提出させ減給する。但し、1回の事案に対する減給の額が、平均賃金の1日の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えない範囲でこれを行う。
(3)出勤停止 始末書を提出させ、10日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支払わない。
(4)降職・降格 始末書を提出させ、役位を剥奪し、又は降格、職種変更、もしくは異動を行う。
(5)論旨退職 懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職願を提出するように勧告する。但し、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。
(6)懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において、労働基準監督署署長の認定を受けたときは、予告手当を支給しない。

2
各違反事項の内、その責の重さについては、その判断を会社が決するものとする。

3
会社が懲戒を行うときは、処分の内容、非違行為、懲戒の事由等を書面でスタッフ(無期スタッフを含む)に通知する。

4
第1項第5号及び第6号に該当するおそれのあるときは、当該スタッフ(無期スタッフを含む)に対し、弁明の機会を付与する。

(譴責、減給、出勤停止、降職・降格等)
第53条
スタッフ(無期スタッフを含む)が次の各号のいずれかに該当したときは、譴責、減給、出勤停止、降職・降格等の懲戒処分を行う。但し、本条に定める事項に違反する場合でも多重的に違反行為がなされた場合、あるいは重大な違反であると会社が認めたときは、懲戒解雇(論旨退職を含む)に処することがある。
<勤務懈怠>
(1)正当な理由なく、しばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
(2)正当な理由なく、無断欠勤したとき
(3)正当な理由なく、勤務中にみだりに職場を離れ業務遂行に支障をきたしたとき

<業務命令違反>
(1)正当な理由なく、業務上の指示・命令に違反し、又は怠ったとき
(2)正当な理由なく、時間外勤務又は休日勤務等に応じないとき
(3)正当な理由なく、業務内容の変更、就業場所の変更等を拒否したとき

<職務規律違反、業務妨害、誠実義務違反>
(1)素行不良で会社に秩序、風紀を乱したとき、又は専断的な行為によってチームワークを乱したとき
(2)各種申請書、届出書、報告書等の届出を怠り、又は偽ったとき
(3)出退勤に関し、不正な記録をしたり、他の者に記録を依頼したとき
(4)職場又は職務に関連する場所において、性的いやがらせ(セクシュアルハラスメント)にあたる行為をしたとき
(5)職場又は職務に関連する場所において、職権によるいやがらせ(パワーハラスメント)にあたる行為をしたとき
(6)会社又は会社に属する個人、もしくは派遣先又は派遣先に属する個人を誹謗・中傷し、名誉・信用を毀損したとき
(7)故意、怠慢又は過失によって、会社又は派遣先に損害を与えたとき
(8)会社又は派遣先から貸与された機器等を私用したり、破損又は紛失したとき
(9)会社又は派遣先の帳簿、重要書類を破損又は紛失したとき
(10)酒器を帯びて勤務したとき
(11)会社又は派遣先内において、決められた場所以外で喫煙したとき

<その他>
(1)本則49条(服務規律)、69条(個人情報管理義務)、70条(機密情報管理に関する遵守事項)、71条(セクシュアルハラスメントの禁止)、72条(パワーハラスメントの禁止)、73条(パソコンに関する遵守事項)、74条(電子メール、インターネットの使用及び検査)、75条(ソーシャルメディアの適正利用)、76条(ほう・れん・そうの義務)の各号に違反したとき

(論旨退職又は懲戒解雇)
第54条
スタッフ(無期スタッフを含む)が次の各号のいずれかに該当したときは、懲戒解雇に処するものとする。但し、その非を反省し、会社の説諭を受け入れたときは、諭旨退職とすることがある。又、情状によっては減給、出勤停止又は役職剥奪等にとどめることがある。
<経歴詐称>
(1)氏名、経歴等を偽るなど、その他不正な方法で会社に採用されたとき

<勤務懈怠>
(1)正当な理由なく無断欠勤が2週間以上に及び出勤の督促に応じないとき
(2)正当な理由なく、無断でしばしば欠勤、遅刻、早退を繰り返し、再三にわたって注意を受けても改めなかったとき
(3)故意、怠慢又は過失により、会社に重大な損害を与えたとき
(4)譴責、減給、出勤停止、降職・降格等の処分受けたにもかかわらず繰り返し、反省及び改善の情がみられないとき

<業務命令違反>
(1)正当な理由なく、業務上の指示・命令に違反し、又は怠り、再三にわたって注意を受けても改めなかったとき
(2)職務上及び役職上の権限を超え又は濫用して独断的な行為をしたとき

<職場規律違反、業務妨害、誠実義務違反>
(1)会社及び顧客、取引先、若しくは派遣先の機密情報を社外に漏らし、又は事業上の不利益を計ったとき
(2)セクシュアルハラスメントの行為が悪質であったとき
(3)パワーハラスメントの行為が悪質であったとき
(4)社外で、会社又は派遣先の体面を汚す行為又は不名誉な行為を行ったとき
(5)会社及び顧客、取引先、若しくは派遣先に迷惑をかけるなど、業務上及び取引関係に悪影響を与えたとき
(6)許可なく会社又は派遣先のの物品、金銭を隠匿し、着服したり、又は社外に持ち出そうとしたとき
(7)職務を利用して私利を計り、又は不当に金品を収受したとき
(8)会社の内外で傷害、暴行、脅迫、強盗、窃盗、横領などの刑法犯に該当する行為を行い、その犯罪事実が明らかになったとき
(9)会社又は派遣先のの許可なく、社内又は派遣先内で政治活動又は宗教活動を行ったとき
(10)会社又は派遣先の許可なく、社内又は派遣先で放送・宣伝・集会又は文書画の配布・回覧・掲示、寄付又は署名を求めるなど、その他これに準ずる行為を行ったとき
(11)会社又は派遣先のの許可なく社内及び顧客、取引先、若しくは派遣先に、寄付又は署名を求めたとき
(12)業務に関する事項について、会社又は派遣先の許可なく特許その他の出願・著作・講演等をしたとき
(13)会社の許可を得ないで他の会社の役員に就任し、又は在職のまま他に雇用されたとき
(14)会社の許可なく、競業行為を行ったとき
(15)飲酒運転をしたとき
(16)他の者を教唆援助、若しくはほう助して、同条各号に該当する行為をさせたとき、及びこれを企画したとき
(17)業務上の失策を隠蔽し、又は虚偽の報告をしたとき

<その他>
(1)本則49条(服務規律)、69条(個人情報管理義務)、70条(機密情報管理に関する遵守事項)、71条(セクシュアルハラスメントの禁止)、72条(パワーハラスメントの禁止)、73条(パソコンに関する遵守事項)、74条(電子メール、インターネットの使用及び検査)、75条(ソーシャルメディアの適正利用)、76条(ほうれんそうの義務)の各号に違反が悪質であったとき
(2)本則53条(譴責、減給、出勤停止、降職・降格等)違反の程度が重度で、懲戒解雇事由に該当すると会社が判断したとき
(3)その他同条各号に準ずる行為のあったとき

(管理監督者の責任)
第55条
スタッフ(無期スタッフを含む)が懲戒処分に該当する行為をした場合は、当該管理監督者(所属長)をその責任者として懲戒することがある。但し、当該所属長がこれを防止する方法を講じていた場合はこの限りではない。

(遵守義務)
第56条
スタッフ(無期スタッフを含む)は職場における安全及び衛生の確保に関する法令および会社、派遣先で定められた事項を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めるものとする。

第7章 安全衛生

(健康診断)
第57条
会社は一定の基準を満たしたスタッフ(無期スタッフを含む)に対して毎年1回の健康診断を実施する。スタッフ(無期スタッフを含む)はこの健康診断を受けなければならない。

2
健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがある。

(業務上の災害補償等)
第58条
スタッフ(無期スタッフを含む)が業務災害または通勤災害により負傷・疾病・傷害または死亡したときは、労働基準法、労働者災害補償保険法(以下「労災法」という)の定めるところにより補償を受けることができる。

2
スタッフ(無期スタッフを含む)は前項の補償を受けようとする場合は、その旨を会社に申し出るものとする。

3
労災法により第1項の補償が行われるときは、会社は労働基準法の使用者の災害補償責任を免れる。

第8章 正規従業員への転換

(無期労働契約への転換)
第59条
会社における有期労働契約期間を通算した期間(以下「通算契約期間」という。)が、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の開始日を起点として、その通算契約期間が5年を超えるスタッフであって、引き続き雇用を希望するものは、会社に対し、期間の定めのない労働契約へ転換すること(以下「無期転換」という。)の申込みをすることができる。

2
前項の申込みをしたときは、申込みをしたスタッフは、現に締結している労働契約が満了する日の翌日から無期雇用派遣労働者(以下「無期スタッフ」という。)となる。

3
第1項における通算契約期間に含めない契約期間(以下「クーリング期間」という。)は、次のとおりとする。

カウントの対象となる
有期労働契約の契約期間
契約がない期間
2か月以下1か月以上
2か月超~4か月以下2か月以上
4か月超~6か月以下3か月以上
6か月超~8か月以下4か月以上
8か月超~10か月以下5か月以上
10か月超~6か月以上

4
無期転換の申込みは、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の1か月前までに、書面で行わなければならない。

(無期労働契約への転換に係る手続き)
第60条
前条に示す無期労働契約への転換制度を行うにあたっては、以下の手続きに従って行うものとする。
(1)会社は、通算契約期間が5年を超えると見込まれるスタッフが現に就業する派遣先に対し、当該スタッフが無期転換の申込権を行使するとした場合において、当該申込権を行使した後の当該スタッフを受け入れ可能の可否、及び、当面の受け入れ可能期間をヒアリングする。
(2)会社は、通算契約期間が5年を超えると見込まれるスタッフに対し、無期転換申込権が発生することを通知する。加えて、仮に無期転換の申込権を行使した場合において、引き続き現に就業している派遣先での就業を希望するか否か等のヒアリングを行う。
(3)第1号(会社から派遣先へのヒアリング)、及び第2号(会社からスタッフへのヒアリング)の結果を踏まえ、会社は、当該スタッフに対し、無期転換の申込権を行使して無期スタッフとなった場合の労働条件や留意点などを、当該スタッフに説明する。
(4)第3号の結果を踏まえ、スタッフが無期転換を行った場合の労働条件や留意点等を理解したうえで、当該スタッフが無期転換の申込を行うにあたっては、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の1か月前までに、書面で行うものとする。
(5)詳細については、別に定める「無期労働契約への転換制度に係る手続き・運用」に定めるところによる。

(無期転換後の労働条件)
第61条
スタッフの無期転換後の派遣労働契約の期間は、期間の定めががないものとする。

2
無期転換後の労働条件については、別段の定めがない限り原則として無期転換直前の労働条件と同一とする。

(就業場所等の変更)
第62条
会社は、無期スタッフに対して、業務の都合により、雇い入れ時に示した派遣先または、派遣先における就業場所、派遣業務等を変更することがある。

2
会社は、前項により、派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等の変更を行う場合は、無期スタッフへの合理的対応に留意し、当該労働条件を確保するものとする。ただし、無期スタッフの同意を得た場合は、それによるものとする。
(1)通勤時間が増加する場合でも、現就業場所から社会通念上相当とされる増加が限度であること。
(2)所定労働時間については、現就業時間を変更する必要がある場合には合理的範囲を基準とした増減であること。
(3)対象業務は、現就業職種またはこれに準ずる職種の範囲内であること。
(4)時間給は、現就業条件に定める時間単価を基準として合理的な範囲内であること。

(無期スタッフの定年)
第63条
無期スタッフの定年年齢は、無期転換後の労働契約の初日が属する日における年齢により、次の各号に区分し、当該各号に掲げる年齢とする。 (1)60歳未満…60歳
(2)60歳以上65歳未満…65歳

2
前項第1号の定年で退職した無期スタッフが希望した場合においては、改めて有期労働契約を締結し、最大65歳に達するまで引き続き雇用する。ただし、第12条(解雇)に定める解雇事由又は第64条(無期スタッフ特有の退職勧奨解雇事由)又は第11条(退職)に定める退職事由のいずれかに該当する者は、この限りでない。

(無期スタッフ特有の退職勧奨・解雇事由)
第64条
無期スタッフは、第11条(退職)及び第12条(解雇)の規定に加え、次の一に該当するときは退職勧奨または解雇を行うことがある。
(1)派遣契約が満了した場合であって、会社において雇用継続のため次の派遣就業先を指示した場合において、社会通念上相当とされる派遣先であるにもかかわらず合理的な理由なく本人が拒否したとき。ただし、解雇に先立ち、会社は当該無期スタッフに対して退職を勧奨することがある。

第9章 教育及び福利厚生

(教育訓練制度)
第65条
会社は、スタッフ(無期スタッフを含む)に対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るために必要な知識、技能等の体系的教育訓練を行う。原則として、スタッフ雇用時に雇い入れ時教育研修を行うこととする。また、派遣先を変更した場合、作業内容等を変更した場合には、遅滞なく作業内容、取り扱う機械等や原材料等の取扱い方法、それらの危険性または有害性など安全衛生を確保するために必要な事項について安全衛生教育を行うこととする。このために、これらの情報を派遣先から入手するとともに派遣先から教育カリキュラムの作成支援、教育用テキストの提供、講師紹介や派遣、教育用の施設や機材の貸与等の必要な協力を求めるものとする。

2
本条のうち、必要な安全教育の実施について、派遣先に対して安全衛生教育の実施を委託した場合には、その実施結果について書面等で確認を行うものとする。

3
スタッフ(無期スタッフを含む)は、派遣先等が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

4
会社が業務上の必要性を認め、会社の業務命令により行われる教育研修は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。研修が所定労働時間外に及ぶときは、時間外労働とし、所定の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える。

(キャリア形成支援制度)
第66条
会社は、個人のキャリア形成を効果的に促進するために、キャリア形成支援制度としての教育訓練(以下、「キャリア形成教育訓練」という。)を段階的、体系的に行うものとする。実施のために教育訓練計画を策定し、当該計画の内容は、下記の事項を具備したものとする。
(1)実施するキャリア形成教育訓練は雇用するすべてのスタッフを対象とする。
(2)実施するキャリア形成教育訓練は有給かつ無償で行われるものであることとする。
(3)実施するキャリア形成教育訓練はスタッフのキャリアアップに資する内容とする。
(4)スタッフとして雇用するにあたり実施する教育訓練(入職時の教育訓練)を含むものとする。
(5)無期スタッフに対して実施するキャリア形成教育訓練は、長期的なキャリア形成の内容とする。

2
キャリア形成教育訓練のうち、スタッフ全員に対して行う入職時教育訓練は、必須教育訓練とする。キャリア形成教育訓練は、キャリアの節目等の一定期間ごとにキャリアパスに応じた研修等を用意する。

3
キャリア形成教育訓練の実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みのスタッフ一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練機会を提供するものとする。

4
会社は、雇用するスタッフに対して実施した段階的かつ体系的なキャリア形成教育訓練の日時と内容を、派遣元管理台帳に記載し、管理するものとする。

5
会社は、キャリア形成教育訓練の実施にあたり、教育訓練を適切に受講できるよう就業時間に配慮し、原則として所定労働時間内に実施するものとする。研修が所定労働時間時間外に及ぶときは、時間外労働とし、所定の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える。

6
キャリア形成教育訓練において、次のいずれかに該当する者は、受講済みであるものとして取り扱うこととする。
(1)過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者
(2)当該業務に関する資格を有している等、明らかに十分な能力を有している者

7
キャリア形成教育訓練の実施に当たり、派遣先に対して受講可能となるよう派遣先に必要な便宜を図るよう依頼するものとする。

8
会社は、スタッフに対して実施したキャリア形成教育訓練の日時と内容を、派遣元管理台帳に記載する。

(キャリア・コンサルティング制度)
第67条
会社は、スタッフの希望に応じて、雇用期間、職業設計についてのキャリアアップ措置として、個々のキャリア・コンサルティングを計画的かつ体系的に行うものとする。

2
会社は、スタッフに対しキャリア・コンサルティングの相談窓口を用意し、希望するスタッフに対しキャリアコンサルティングを実施する。

3
会社は、スタッフに対して実施したキャリア・コンサルティングの日時と内容を、派遣元管理台帳に記載する。

(福利厚生)
第68条
会社は、スタッフ(無期スタッフを含む)の福利厚生を図るために必要な活動を行う。

2
会社は、スタッフ(無期スタッフを含む)について、労働保険及び社会保険など、法令に定められた基準に達したときは、加入の手続きをとる。

第10章 その他

(個人情報管理義務)
第69条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、会社の定めた「個人情報保護規程」を遵守するとともに、取引先、顧客、その他関係者及び会社の役員、会社の業務に従事する者の個人情報を正当な理由なく開示したり、利用目的を超えて取り扱い、又は漏洩してはならない。

2
前項については、退職しスタッフの身分を喪失した後もこの条文の定めは、社員用就業規則第68条(退職後の機密保持)と連携して適用される。

(機密情報管理に関する遵守事項)
第70条
会社運営上重要な情報(顧客及び取引先に関する情報、経営に関する情報等)の漏洩防止のために、次にあげる事項について、スタッフ(無期スタッフを含む)は遵守しなければならない。
(1)スタッフ(無期スタッフを含む)は、知り得た機密情報を会社の許可なく、第三者に漏らしたり、私的に利用してはならない。退職後も同様とする
(2)スタッフ(無期スタッフを含む)は機密と指定された情報を記録する媒体物を会社の許可なくコピー、複製、撮影等をしてはならない
(3)パソコン等からアクセスすることができる機密情報については、許可なくコピー、プリントアウト、その他複製及び他のパソコンやネットワークにデータの送信等をしてはならない

(セクシュアルハラスメントの禁止)
第71条
すべてのスタッフは、他の社員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うと共に、次に掲げる行為をしてはならない。
(1)むやみに身体に接触したりするなど職場での性的言動によって他人に不快な思いをさせることや、職場の環境を悪くすること。
(2)職務中の他のスタッフ(無期スタッフを含む)の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしかけること。
(3)職務上の地位を利用して、交際を強要したり、性的関係を強要すること。
(4)その他、相手に不快感を与える性的な言動

2
セクシュアルハラスメントに関する相談及び苦情窓口は、会社とする。
会社は、相談又は苦情を申し出たスタッフ(無期スタッフを含む)のプライバシーに十分に配慮して対応するものとする。

3
相談及び苦情を受付けた場合、人権に配慮した上で、必要に応じて被害者・加害者、上司・同僚等に事実関係を聴取する。スタッフ(無期スタッフを含む)は正当な理由なく拒否できない。

4
会社は問題を解決し、被害者の就業環境を改善する措置を講ずる。

5
会社はスタッフ(無期スタッフを含む)がセクシュアルハラスメントに関する苦情相談の申出をしたことを理由として、当該申出をしたスタッフ(無期スタッフを含む)に不利益な取扱いをしてはならない。

(パワーハラスメントの禁止)
第72条
パワーハラスメント(本規則において、社会的身分や職権等権威又は権力を背景として、本来業務の適切な範囲を超えて継続的に人格や尊厳を侵害する言動又は行動を行い、職場環境を悪化させ、又は他のスタッフに雇用不安を与える行為等をいう)は、心身の健康や職場の士気を低下させる行為であり、すべてのスタッフはいかなる形でもパワーハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。

2
パワーハラスメントに関する相談及び苦情窓口は、会社とする。会社は、相談又は苦情を申し出たスタッフ(無期スタッフを含む)のプライバシーに十分に配慮して対応するものとする。

3
相談及び苦情を受付けた場合、人権に配慮した上で、必要に応じて被害者・加害者、上司・同僚等に事実関係を聴取する。スタッフ(無期スタッフを含む)は正当な理由なく拒否できない。

4
会社は問題を解決し、被害者の就業環境を改善する措置を講ずる。

5
会社はスタッフ(無期スタッフを含む)がパワーハラスメントに関する苦情相談の申出をしたことを理由として、当該申出をしたスタッフ(無期スタッフを含む)に不利益な取扱いをしてはならない。

(パソコンに関する遵守事項)
第73条
会社は、業務の必要性に応じて、パソコンを貸与する。貸与されたスタッフ(無期スタッフを含む)は、次にあげる事項について必ず遵守しなければならない。
(1)スタッフ(無期スタッフを含む)は、付与されたIDやパスワードがあれば、その管理を厳重にし、会社の許可がなければ、第三者に漏らしてはならない
(2)パソコンを許可なく、社外の者に使用させたりしてはならない
(3)会社の許可なく、パソコンのシステム・データ等を変更してはならない
(4)故意又は重大な過失により、パソコン・HD・CD・DVD等を破損紛失したときは、必ず報告すること

(電子メール・インターネットの使用及び検査)
第74条
スタッフ(無期スタッフを含む)は、業務上必要がある場合、電子メール、インターネットを使用できる。ただし、次にあげる事項について必ず遵守しなければならない。
(1)会社での電子メールの送受信は、会社から与えられたメールアドレスによるものとし、業務に限定する。
(2)私的な電子メールを送受信したり、業務とは関係のないホームページを閲覧してはならない
(3)インターネットからのダウンロード等は、ネットワークの安全性確保からも慎重に行うように努めること
(4)会社は必要に応じてスタッフ(無期スタッフを含む)の電子メールの内容をチェックし、またはインターネットの利用状況を監視することがある。

(ソーシャルメディアの適正利用)
第75条
スタッフ(無期スタッフを含む)がソーシャルメディアを利用する際には、次の各号に掲げる事項を遵守しなければならない。
(1)会社又は派遣先の信用を失墜させるような発信は厳に慎むこと。
(2)会社又は派遣先及び他者の技術上、営業上、経営上の機密情報を発信してはならないこと。
(3)会社はもちろん、同僚、派遣先又はお客様や取引先その他いわゆる他人に対する中傷は発信してはならないこと。
(4)人種や宗教、性別等に関する中傷、特定の個人に対する侮辱やプライバシーを侵害する内容、わいせつな内容は発信してはならないこと。
(5)会社のロゴや商標を、会社の許可なく使用せず、その他、著作権、商標権、肖像権など第三者の権利を尊重し、侵害してはならないこと。
(6)つねに誠実な態度で良識ある発信を行うよう、心がけること。
(7)会社又は派遣先に関連した事柄を発信する際には、身元(氏名、必要な場合には当社での所属)を明らかにし、一人称で行うこと。また、「このサイトの掲載内容は私個人の見解であり、会社の立場や意見を代表するものではありません」との免責文を入れること。
(8)読み手がどのような受止め方をするかを考え、内容、表現に留意すること。特に政治・宗教など意見が分かれる問題について発信するときには、より慎重に行うこと。
(9)発信してよいか迷ったら、上司や同僚に相談するか発信しないようにすること。

(ほう・れん・そうの義務)
第76条 欠勤、遅刻、早退及び休暇の連絡等の届出事項、並びにその他職務に関連するすべての事項について、スタッフ(無期スタッフを含む)は、ほうれんそう(日常的に行うべき報告、連絡、相談、並びにあいさつ、合図、掛け声をいう。)を徹底しなければならない。これに違反した場合は、懲戒処分を行うことがある。

(疑義の解釈)
第77条
本規則の解釈に関して疑義が生じた場合の判断は会社がおこなう。

この規則の制定は次のとおりである。

   平成19年 7月 1日
改正:平成23年12月 1日
改正:平成30年 1月 1日
改正:平成30年12月 1日

〒790-0011
愛媛県松山市千舟町4丁目3-2
千舟町コンプレックスビル8F
TEL:089-989-3434 FAX:089-989-3435

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